善择人才咨询（北京）有限公司

干部队伍年龄结构偏大、年轻干部储备不足、缺乏可量化的能力语言——这是很多国企的共同难题。本案例给出一套覆盖处级干部与高级技术人才的全域盘点做法，含两套胜任力模型与三类探查工具。

海外岗位对人才的复合要求远高于国内，"谁适合走出去"靠印象判断极易误判。本案例给出一套六维国际化人才标准模型与三类角色画像的构建方法。

组织规模接近千人、序列高度分化时，靠管理者印象已无法识别高潜与风险。本案例用近 600 人的多维测评数据，画出一张覆盖管理／非管理与六大序列的人才地图。

多业务条线的组织做人才盘点，第一道坎不是工具，是"没有统一的能力语言"——基金、保理、供应链金融各条线工作性质差异大，谁强谁弱根本没法横向比。解法是先建分层分类的胜任力模型（通用素质＋条线专有素质），再用同一套方法把人套进去。
善择人才咨询在某央企金融控股平台的人才盘点项目中，用"建模工作坊＋BEI 行为事件访谈＋心理测评＋关键经历分析"的多方法组合，对总部及多家金融子公司的关键管理岗与业务岗约